近日，我校人藝數(shù)法學(xué)院王松教授與經(jīng)濟(jì)學(xué)院合作，指導(dǎo)研究生林致遠(yuǎn)以杭電為第一單位在Nature子刊Humanities & Social Sciences Communications（SSCI一區(qū)）上發(fā)表了題為“Pay structure and firm technological innovation: comparative research based on three pay gaps”的研究論文（DOI: https://doi.org/10.1057/s41599-024-02820-0）。該論文的第一兼通訊作者是我校人文藝術(shù)與數(shù)字媒體學(xué)院教師王松，第二作者是我校經(jīng)濟(jì)學(xué)院碩士研究生林致遠(yuǎn)。
中國式現(xiàn)代化需要技術(shù)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，企業(yè)人力資源作為知識(shí)主體是驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新最重要資源之一。企業(yè)員工薪酬差距對(duì)員工的創(chuàng)新行為有著重要影響。雖然之前的研究已經(jīng)廣泛探討了薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新之間的相關(guān)性，在同一框架內(nèi)全面調(diào)查各種薪酬差距與創(chuàng)新的關(guān)系仍然是一個(gè)研究不足的領(lǐng)域。
鑒于此，為了加深對(duì)薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新復(fù)雜關(guān)系的理解，通過對(duì)2009年至2019年期間的中國上市公司的實(shí)證分析，考察了企業(yè)內(nèi)外部多重薪酬差距（管理層和員工薪酬差距、管理層內(nèi)部薪酬差距、管理層和同行業(yè)最高薪酬管理層薪酬差距）共同對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響方向和作用機(jī)理。研究發(fā)現(xiàn)，考慮到錦標(biāo)賽理論和社會(huì)比較理論同時(shí)存在，且在不同薪酬差距的區(qū)間內(nèi)強(qiáng)弱發(fā)生改變，導(dǎo)致薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響呈現(xiàn)潛在的倒U型關(guān)系，不同群體員工受到薪酬差距的激勵(lì)效果不同導(dǎo)致了三種薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響出現(xiàn)差異，具體而言，內(nèi)部薪酬差距呈現(xiàn)倒U型曲線的左半部分，而外部薪酬差距呈現(xiàn)完全倒U型。不同薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響也受到一些企業(yè)、行業(yè)特征的調(diào)節(jié)作用。
此外，fsQCA檢驗(yàn)的結(jié)果揭示了大、小規(guī)模企業(yè)實(shí)現(xiàn)高創(chuàng)新績(jī)效的不同路徑，小企業(yè)可以通過管理層薪酬激勵(lì)、內(nèi)部錦標(biāo)賽或員工錦標(biāo)賽來激勵(lì)創(chuàng)新；大企業(yè)可以走不同的道路，包括管理層股權(quán)激勵(lì)、管理層低薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略成長的結(jié)合，或管理層薪酬與股權(quán)激勵(lì)的結(jié)合。不同薪酬差距和企業(yè)創(chuàng)新之間錯(cuò)綜復(fù)雜的相互作用也取決于行業(yè)和企業(yè)特征，因此，我們的研究強(qiáng)調(diào)了精心設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的重要性。
本研究豐富了錦標(biāo)賽理論和社會(huì)比較理論并擴(kuò)展了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)領(lǐng)域的文獻(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)結(jié)合自身特性和商業(yè)策略，設(shè)置一套服務(wù)于創(chuàng)新的薪酬體系做出了重要貢獻(xiàn)。
Humanities & Social Sciences Communications是Nature旗下唯一面向人文社會(huì)科學(xué)的子刊，在全球人文社科領(lǐng)域具有重要影響力，此項(xiàng)科研成果對(duì)于進(jìn)一步提升學(xué)校及人文學(xué)科在國內(nèi)外的影響力具有重要意義。
